Renforcer l'institution

Nos valeurs, notre personnel et nos lieux de travail 

Nous nous employons à représenter un lieu de travail plus viable et responsable en défendant et en mettant en pratique nos valeurs fondamentales, en préservant la santé et le bien‑être du personnel, en réduisant notre empreinte environnementale, et en trouvant des méthodes de travail plus efficaces. Notre indice de l’Initiative mondiale sur les rapports de performance et note Examen de la viabilité donnent de plus amples informations sur la manière dont la durabilité est prise en compte dans nos opérations et nos pratiques institutionnelles. L’indice et l’examen peuvent être consultés en ligne sur le site Web du Rapport annuel.

Nos valeurs

Les valeurs fondamentales du Groupe de la Banque mondiale sont : impact, intégrité, respect, travail d’équipe et innovation. Elles incarnent ce qui compte le plus pour nous en tant qu’institution et guident la façon dont nous travaillons les uns avec les autres, ainsi qu’avec nos clients et nos partenaires. Notre Code d’éthique, qui définit le sens de nos valeurs fondamentales dans la pratique et met l’accent sur les comportements plutôt que sur la conformité, vient compléter ces valeurs. Durant l’exercice 23, nous avons renforcé l’accent mis sur la lutte contre le racisme et la discrimination dans ce code, clarifié les solutions envisageables pour signaler différents types d’inconduites, précisé les responsabilités des membres du personnel qui supervisent d’autres collègues sans autorité formelle, et étoffé les dispositions relatives aux représailles et à la sensibilité à la diversité. Le règlement du personnel continue de définir les réglementations et les politiques ayant pour objet de prévenir et de prohiber tout comportement répréhensible. Nous nous employons à favoriser une meilleure compréhension des questions d’éthique et de conformité sur le lieu de travail grâce à un cours en ligne obligatoire pour le personnel portant sur nos valeurs fondamentales et notre Code d’éthique. Nous facilitons l’organisation de séances de formation en personne sur la création d’un milieu de travail empreint de respect, les responsabilités des superviseurs et des chefs de service, et les interventions des témoins. Nous menons également des activités de sensibilisation via des réunions publiques du personnel, une série de cours d’apprentissage sur l’éthique en milieu de travail et des communications internes.

Notre personnel

Nous cherchons à attirer, motiver et conserver un personnel diversifié venant du monde entier et possédant des compétences particulières en évaluant et en améliorant systématiquement la proposition de valeur pour notre personnel. Durant l’exercice 23, le service des Ressources humaines a été renommé le service de la Gestion du personnel et de la culture organisationnelle en témoignage de notre détermination à améliorer l’expérience de nos effectifs, faciliter une culture plus compatissante et fondée sur des valeurs, et renforcer notre réputation en tant que meilleur environnement de travail dans le domaine du développement. Nous donnons la priorité aux approches permettant de renforcer notre culture que nous intégrons dans nos stratégies et nos communications avec le personnel.

À la fin de l’exercice 23, la Banque comptait 13 122 agents employés à plein temps (dont 53,2 % de femmes) répartis entre 141 sites et représentant 181 nationalités. Ce chiffre comprend les 1 081 agents qui ont rejoint la Banque durant l’exercice.

Mettre l’accent sur le personnel. Nous sommes déterminés à optimiser l’expérience de notre personnel et nous nous employons à tous les niveaux à renforcer sa résilience, à maintenir sa compétitivité et à conforter notre position en tant qu’institution de développement de premier plan. À cet effet, nous avons entre autres continué à fournir un appui à nos agents et à l’organisation pour faire face aux répercussions de la COVID‑19, et nous nous sommes efforcés de mettre en place un environnement de travail plus sain et souple pour permettre aux membres de nos services de s’épanouir et de promouvoir leur carrière à l’échelle mondiale. Nous avons également modifié nos politiques de congé de manière à mieux prendre en compte les besoins personnels, notamment en élargissant l’accès des parents principalement ou secondairement responsables des enfants à des congés parentaux rémunérés et en définissant plus largement la notion de « parent » pour inclure les beaux‑parents et autres personnes chargées d’élever les enfants.

Nous avons amélioré notre soutien aux employés confrontés à un handicap grâce à l’adoption de différentes mesures, notamment en rendant la procédure de traitement des demandes recevables plus conviviale et en assouplissant les critères de rémunération. Nous avons également procédé à des améliorations en mettant l’accent sur la réhabilitation, la reprise du travail et l’offre d’aménagements spéciaux

Durant l’exercice, nous avons pris des mesures pour promouvoir l’harmonie entre la vie professionnelle et la vie personnelle et aider les agents de l’institution à retourner au bureau après une période de deux ans durant laquelle ils ont dû travailler à leur domicile en raison de la pandémie de COVID‑19. Nous avons adopté une approche par étapes pour faciliter ce retour dans de bonnes conditions sanitaires en surveillant les indicateurs de santé locaux, en assouplissant progressivement les mesures de protection selon l’évolution de la situation et en fournissant systématiquement des orientations à nos agents. 

Nous surveillons attentivement la situation sécuritaire dans les pays où nous avons des bureaux, en particulier dans les situations de fragilité, de conflits et de violence, de manière à garantir la santé et la sécurité de nos agents et de leurs familles dans le monde entier. Durant l’exercice 23, nous avons procédé à l’évacuation rapide et dans de bonnes conditions de sécurité de 53 membres du personnel d’Haïti, de la République démocratique du Congo et du Soudan en raison de crises de grande envergure.

Renforcer la culture institutionnelle. Durant l’exercice 23, nous nous sommes efforcés de soutenir des transformations culturelles et d’améliorer la confiance, la transparence et les communications à double sens au sein de l’institution. Les membres de la haute direction ont, dans le cadre de réunions ouvertes à tous les agents, mené un dialogue ouvert avec ces derniers sur le processus d’intégration de nouveaux collaborateurs, les profils de carrière, la mobilité, la discrimination et d’autres questions importantes. Ils se sont également rendus sur le terrain pour s’informer des préoccupations particulières des personnes travaillant dans les bureaux de pays et y remédier. Ils ont également participé à diverses manifestations, notamment des conversations trimestrielles avec des groupes d’employés et des tables rondes avec les membres de la direction pour examiner des questions comme la rémunération, la mobilité et la performance. Grâce à notre campagne « Be the Value », nous avons promu les valeurs fondamentales du Groupe de la Banque au sein de l’institution, et nous montrerons notre reconnaissance aux employés qui n’ont épargné aucun effort pour les incarner.

Renforcer notre culture institutionnelle

La culture institutionnelle du Groupe de la Banque revêt une importance fondamentale pour l’accomplissement de sa mission. En septembre 2022, David Malpass, qui était alors le Président de l’institution, et les membres du groupe de travail sur la culture institutionnelle —formée par le Président en novembre 2021— ont fait part de leurs recommandations initiales en vue du renforcement de la responsabilisation des membres de la direction et de l’atténuation des craintes de représailles. Ces recommandations étaient basées sur les informations issues de discussions poursuivies avec le personnel pendant plusieurs mois.

Le Groupe de la Banque a pris plusieurs mesures depuis l’annonce de ces recommandations. Nous avons créé l’unité Services d’éthique et de justice interne et avons nommé une vice‑présidente pour la diriger. Nous avons entrepris un examen dans le but de créer une structure de notation moderne qui sera conforme aux meilleures pratiques et accroîtra notre aptitude à attirer, motiver et conserver des agents. Nous avons élargi la portée de notre programme de vérification des antécédents pour inclure la consultation du casier judiciaire pour tous les nouveaux consultants engagés pour des missions de courte durée. 

Nous poursuivons la mise en œuvre des recommandations, notamment la constitution du Panel consultatif de discipline et l’apport de précisions au Règlement du personnel et aux protections conférées aux lanceurs d’alerte. Ces diverses actions contribuent, conjointement, à accroître la confiance, à responsabiliser et à motiver le personnel et à renforcer notre culture en tant que proposition de valeur fondamentale.

Protéger et promouvoir la santé et la sécurité du personnel. Nous sommes déterminés à protéger et à promouvoir la santé et la sécurité du personnel en privilégiant la santé et le bien‑être de chaque personne, la santé et la sécurité au travail ainsi que la santé mentale et le bien‑être. À la fin de l’exercice 23, nous avions mis en place dans le cadre d’une stratégie pluriannuelle conçue dans le but de renforcer les services au personnel dans le monde entier, des pôles pluridisciplinaires dotés d’effectifs au complet en Bulgarie, en Inde et au Kenya qui proposent des services médicaux et de conseil ainsi qu’un appui dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail aux agents en poste dans les régions. Cet accroissement des services offerts concerne également les équipes médicales opérant en Afrique du Sud, au Cameroun, au Sénégal et à Singapour. Nous avons aussi poursuivi la mise en œuvre de la stratégie de la Banque pour la santé mentale afin d’ériger une culture de la santé et du bien‑être, d’atténuer les facteurs de risque liés, entre autres, au travail, et de fournir un meilleur soutien au personnel et aux membres de leurs familles confrontés à des problèmes de santé mentale.

Nous avons lancé une campagne de sensibilisation afin de renforcer le soutien que nous apportons aux membres de notre personnel souffrant de problèmes de santé mentale en luttant contre la stigmatisation dont ils peuvent faire l’objet et en les encourageant à obtenir de l’aide au plus tôt. Nous avons également élaboré, durant l’exercice, des plans médicaux plus robustes pour améliorer l’accès de tous les membres du personnel et de leurs familles à des services de santé mentale — ces plans visent plus particulièrement les bureaux de pays en raison de la pénurie de professionnels de la santé mentale dans certains sites.

Combattre le racisme et la discrimination raciale. Depuis juin 2020, le Groupe de travail sur la lutte contre le racisme formule des recommandations à la haute direction en vue de combattre le racisme et la discrimination raciale au sein du Groupe de la Banque mondiale, dans ses opérations et dans les communautés auxquelles il apporte son appui. Durant la première phase de ses travaux, le Groupe de travail a présenté des avis concernant les problèmes rencontrés sur le lieu de travail, dont la mise en œuvre a été approuvée par la direction. Durant la deuxième phase, il a tourné son attention vers l’extérieur pour examiner la question raciale dans le cadre des opérations, de la passation des marchés institutionnels et de la collaboration avec les populations locales, et pour considérer la composition du personnel des bureaux de pays et la répartition des agents dans le monde entier. Les recommandations issues de ces derniers travaux ont été soumises pour examen et approbation au président du Groupe de la Banque et à la haute direction en mars 2023. Le Groupe de travail a été dissous à l’issue de sa mission.

Au début de 2023, les vice‑présidents du Groupe de la Banque ont organisé des réunions‑débats pour permettre au secrétariat du Groupe de travail de présenter et de discuter de l’action menée contre le racisme, d’échanger avec les membres du personnel et d’assurer la poursuite des efforts sur la base d’efforts antérieurs menés en interne et par des organisations extérieures. Pour finir, une assemblée ouverte à tout le personnel, à laquelle ont participé le Président, les membres de la haute direction et l’Association du personnel, s’est déroulée en mars 2023.

Le Groupe de travail s’est également employé à mieux faire prendre conscience des questions ayant trait à la race et a encouragé la poursuite de conversations et d’activités en ce domaine à l’échelle de l’organisation. Le Groupe de travail a élaboré et diffusé des guides et d’autres outils afin d’appuyer les efforts poursuivis par le personnel en ce domaine, et a soumis des informations et proposé des orientations concrètes. Il a également diffusé une image infographique établie à partir de données présentant la composition du personnel par nationalité et région, en considérant notamment le recrutement, les promotions et notre empreinte mondiale. Le Groupe de travail arrivant au terme de sa mission et compte tenu des commentaires émanant du personnel et de la haute direction recommandant que l’effort de lutte contre le racisme continue d’être intégré à la culture, aux politiques et au travail de l’organisation, son président, Ethiopis Tafara, poursuivra la mise en application des recommandations durant une période de transition et rendra périodiquement compte des progrès accomplis qui feront l’objet d’un suivi de la part de l’unité chargée du suivi de la mise en œuvre.

Apporter un soutien à des opérations plus efficaces et modernes grâce aux technologies et aux systèmes d’information. Durant l’exercice 23, la Banque a poursuivi la modernisation des lieux de travail dans lesquels elle poursuit ses activités en interne — qui sont occupés par plus de 6 000 équipes — en améliorant ses capacités numériques. Grâce au projet ARIA, qui est une initiative pluriannuelle menée à l’échelle du Groupe de la B|anque, nous avons poursuivi le processus de remplacement de nos progiciels de gestion financière intégrée de manière à renforcer l’efficacité des procédures, accroître leur souplesse, améliorer les informations et réduire les risques liés aux opérations. Nous avons aussi renforcé nos efforts de préparation dans le domaine de la cybersécurité grâce à notre initiative d’architecture confiance zéro, qui nous a aidés à faire obstacle à 177 millions de cyberattaques durant l’exercice 23. 

Soutenir l’apprentissage et le renforcement des compétences du personnel. Le campus d’apprentissage ouvert de la Banque mondiale donne accès au personnel à une large gamme de programmes d’apprentissage et de développement des capacités de diriger, notamment des cours en ligne que les agents peuvent suivre à leur propre rythme, un apprentissage facilité et des formations en cours d’emploi. Durant l’exercice 23, nous avons mis en place la plateforme EdCast Learning Experience pour suivre l’évolution des besoins du Groupe de la Banque et aussi simplifier et améliorer les produits proposés au personnel et aux clients. La plateforme aide le personnel à bénéficier d’un apprentissage continu et personnalisé grâce à l’intelligence artificielle et à l’apprentissage automatique.

Créer un environnement sûr permettant au personnel de remédier aux préoccupations et de régler les conflits. Durant l’exercice 23, nous avons créé la Vice‑présidence pour les Services d’éthique et de justice interne dans le but de fournir des services complets et coordonnés liés au respect du Règlement du personnel et à la résolution des préoccupations et des griefs liés au travail. Cette nouvelle vice‑présidence comprend les fonctions assurées par les Services de justice interne et le Bureau de l’éthique professionnelle et de l’intégrité de la Banque. 

Grâce aux Services de justice interne, les membres du personnel disposent de canaux confidentiels pour obtenir des conseils sur des problèmes sur le lieu de travail et résoudre des conflits. Ces services comprennent l’Ombudsman, le programme des conseillers pour le respect sur le lieu de travail, les Services de médiation, les Services d’examen par les pairs, l’évaluation de la gestion des performances et le Bureau de l’équité raciale. Durant l’exercice 23, plus de 1 100 employés se sont tournés vers ces services pour obtenir de l’aide. Les Services de justice interne ont également assuré des activités de formation et de sensibilisation pour 5 827 employés. 

Le Bureau de l’éthique professionnelle et de l’intégrité (EBC) est une autre ressource fiable pour les membres du personnel qui recherchent des conseils sur des questions de conformité et sur le lieu de travail, et pour prévenir et traiter les inconduites. Durant l’exercice 23, ce bureau a examiné 168 allégations d’inconduite et organisé des formations et une campagne de sensibilisation sur l’éthique à l’intention de 8 113 employés. Grâce à ses services de conseil, il répond également, en moins d’une journée de travail en moyenne, aux demandes de conseils éthiques venant des membres du personnel concernant d’éventuels conflits d’intérêts ou d’autres problèmes de conformité. Durant l’exercice 23, 1 248 employés ont demandé conseil au bureau. Il a concentré ses efforts sur la promotion de la transparence autour des résultats de ses examens des inconduites et mène des examens approfondis des cas à haut risque ou récurrents pour aider à combler les lacunes dans les contrôles. Le coordonnateur de la lutte contre le harcèlement de ce bureau traite des allégations de harcèlement sexuel ainsi que d’autres formes de harcèlement. Durant l’exercice 23, il a reçu 278 affaires ; avec d’autres parties prenantes institutionnelles, il a également mis en œuvre des mesures de soutien, telles que le suivi après le règlement d’une affaire pour garantir un environnement de travail sans risque pour les victimes de harcèlement sexuel.

Représenter le personnel. L’Association du personnel du Groupe de la Banque mondiale défend les droits et les intérêts du personnel auprès de la haute direction et des Administrateurs. Elle offre plusieurs services aux membres, y compris des consultations pour les questions liées aux griefs, une couverture d’assurance maladie pour les temporaires à court terme et les consultants au siège, et des communications régulières pour s’assurer que les membres du personnel sont informés et au fait des questions susceptibles de les toucher. Au cours de l’exercice 23, l’Assemblée des délégués de l’Association du personnel est entrée dans la deuxième année de son mandat de deux ans pour défendre les priorités et les préoccupations du personnel, notamment la rémunération (en particulier dans les bureaux‑pays), la rétention des talents et l’évolution de carrière. En mars 2023, l’Association du personnel a organisé un Forum des présidents des sections des bureaux‑pays de l’Association du personnel, qui a réuni des représentants du monde entier en vue d’échanger des connaissances et de participer à des activités de plaidoyer, avec le soutien des vice‑présidents régionaux de la Banque. L’Association du personnel a également facilité l’organisation de réunions ouvertes et soutenu des réformes par le biais de ses groupes de travail.

DONNÉES SUR LE PERSONNEL DE LA BANQUE MONDIALE (BIRD/IDA), EXERCICES 21–23

Nos lieux de travail

La Banque gère les impacts environnementaux, sociaux et économiques de ses activités internes en s’efforçant d’avoir des effets positifs nets sur les écosystèmes, les populations locales et les pays dans lesquels elle a des bureaux.

Réduire nos émissions à travers le monde. Les voyages ayant repris durant l'exercice 22, ils ont entraîné, selon les estimations, une augmentation de 24 % des émissions par rapport à l’exercice 21. Les différents bâtiments de la Banque répartis dans le monde ne sont toujours pas pleinement occupés. Dans le cadre des efforts que nous déployons chaque année pour compenser les émissions de carbone que nous n’avons pas pu réduire, nous achetons et retirons des crédits de carbone compensatoires et des crédits d’énergie renouvelable.

Réduire nos émissions à notre siège. En juillet 2022, nous avons lancé un modèle de travail hybride à titre d’opération pilote, et nous avons repris les services de cafétéria, de café‑bar et de restauration. Nous nous sommes engagés, en ce domaine, à atténuer l’impact climatique des services alimentation (Cool Food Pledge) en réduisant les émissions de gaz à effet de serre engendrées par ces derniers de 25 % d’ici 2030 par rapport à la référence de 2019. Nous avons acheté des crédits d’énergies renouvelables représentant l’équivalent de 100 % de la consommation d’électricité des bâtiments du siège. Ces crédits représentent l’impact environnemental d’un mégawattheure produit par des sources d’énergie renouvelable alimentant le réseau. Les projets de compensation des émissions de carbone sont sélectionnés sur la base de rigoureuses directives du Groupe de la Banque mondiale dans les pays IDA ; des projets ont récemment été réalisés au Cambodge (pour réduire les fuites de méthane), à Madagascar (pour développer la production d’électricité solaire) et au Myanmar (pour restaurer les mangroves).

Concevoir des bâtiments durables. Prenons en compte les considérations de durabilité sous toutes leurs formes dans notre parc immobilier, qu’il s’agisse de nouveaux bâtiments, d’installations rénovées, ou de la poursuite des opérations courantes, de manière à ce que nos bureaux soient non seulement modernes, salubres et confortables, mais aussi respectueux de l’environnement. Nous nous employons à obtenir, à cet effet, des certificats d’économies d’énergie en utilisant des technologies renouvelables dans nos bâtiments, en ayant recours à une conception verte et biophysique des bâtiments et en appliquant ces principes à toutes nos installations, du siège aux bureaux de pays.

Nous avons modernisé notre approche afin d’optimiser la durabilité de nos installations. Il nous est ainsi possible d’utiliser les locaux au maximum, de réduire les coûts d’exploitation, d’accroître la souplesse d’occupation des bureaux et de réduire les émissions de carbone, la consommation d’énergie et le gaspillage. À Washington, nous avons entrepris de rénover le « bâtiment I », qui est un immeuble ancien, en adoptant une conception propice aux économies d’énergie, en ayant recours à des matériaux durables et en utilisant un mobilier de bureau remanufacturé (suivant l’approche de l’économie circulaire). Nous avons adopté des concepts similaires pour nos bureaux extérieurs, notamment en Australie, au Bhoutan, en France, au Liban, au Kenya, au Mali, en Micronésie, au Népal, au Nigéria, en Ouganda, en Papouasie‑Nouvelle‑Guinée, en République centrafricaine, au Sri Lanka et en Zambie.

Le bureau de la Banque à Dhaka (Bangladesh) offre un exemple de la manière dont nous incorporons la durabilité dans nos rénovations puisque des travaux menés dans le bâtiment nous ont récemment permis d’obtenir le certificat de respect de la norme LEED Gold au titre de l’exploitation et de l’entretien. Nous avons rénové le bâtiment, construit il y a 20 ans, en l’équipant de systèmes de filtrage plus efficaces, de murs verts, d’installations permettant de réaliser des économies d’eau, d’un système d’éclairage LED et de systèmes de chauffage, de ventilation et de climatisation. Nos projets actuels comprennent une installation de panneaux solaires pouvant générer 150 kWh, ainsi qu’un système de collecte d’eau de pluie d’une capacité de 88 000 litres, qui permettront de réduire dans une plus large mesure notre consommation d’énergie et d’eau. À Paris, nous améliorons la durabilité de notre bureau grâce au raccordement de ce dernier au premier réseau de rafraîchissement installé en Europe, qui utilise l’eau de la Seine refroidie pour réduire la température dans le bâtiment, ce qui nous évite d’avoir ou d’entretenir des matériels de refroidissement ou de climatisation. Nous avons aussi achevé la construction de nouveaux bâtiments au Brésil, au Burkina Faso, au Niger et en Sierra Leone, conformément aux normes de construction verte.

Notre chaîne d’approvisionnement

Promouvoir une chaîne d’approvisionnement plus inclusive et durable. Durant l’exercice 23, la chaîne d’approvisionnement institutionnel de la Banque a continué de subir des perturbations dues à la pandémie de COVID‑19, aux conflits géopolitiques et au surendettement dans le monde. Les principaux problèmes rencontrés ont tenu à la volatilité de la demande, aux pénuries de stocks et aux problèmes de main‑d’œuvre observés dans différents secteurs et en divers lieux. Nous avons redoublé d’efforts pour gérer les risques de tiers liés à nos fournisseurs, qui se trouvent dans 196 pays, en procédant à une évaluation approfondie des risques et des facteurs de vulnérabilité et en mettant en place des solutions de remplacement. Étant donné les perturbations financières et l’inflation sévissant dans le monde entier, nous avons également cherché à concilier la stabilité financière et les capacités opérationnelles de nos fournisseurs avec la nécessité de promouvoir un développement durable dans un environnement en constante évolution.

Malgré ces difficultés, nous avons continué d’accroître la passation de marchés institutionnels avec des entreprises appartenant à des femmes et à des minorités et nous sommes sur le point de doubler leur proportion pour la porter à 7 % pour l’exercice 23 et à 8 % pour l’exercice 25. Les résultats obtenus seront annoncés pendant l’exercice 24. Nous avons inclus dans nos fournisseurs trois fois plus d’entreprises appartenant à des femmes durant l’exercice 23 que durant l’exercice 18, qui est le premier pendant lequel ces statistiques ont été établies, de manière à renforcer la résilience de la chaîne d’approvisionnement et à promouvoir l’inclusion économique des femmes. WEConnect International a, pour la deuxième année consécutive, attribué à la Banque mondiale le titre de champion de la diversité de l’inclusion des fournisseurs Platinum Top Global Champion for Supplier Diversity and Inclusion.

QUELQUES EFFETS DES OPÉRATIONS DE LA BANQUE MONDIALE SUR L’ENVIRONNEMENT, EXERCICES 19–22